Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации” вступил в силу 6 октября 2006 г. Этим законом в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) были внесены самые масштабные за все время его существования изменения. В частности, изменились и правила о совмещении и совместительстве. Учитывая низкие зарплаты работников дошкольных образовательных учреждений (далее – ДОУ), вопросы совмещения и совместительства весьма актуальны для них, поскольку многие вынуждены производить дополнительную работу в целях повышения своих доходов. Рассмотрим, как регулируется совмещение и совместительство, учитывая последние изменения в ТК РФ. Совмещение должностей Совмещение профессий (должностей) – это работа, которая является дополнительной, выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), предусмотренной для основной работы, наряду с работой, определенной трудовым договором, по другой профессии (должности) за дополнительную оплату. Сразу отметим, что выполнение на вышеперечисленных условиях дополнительной работы по такой же профессии (должности) именуется расширением зон обслуживания, увеличением объема работ. При этом дополнительная работа по исполнению обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от работы, определенной трудовым договором) возможна как по другой, так и по такой же профессии (должности). Совмещение нередко путают с совместительством. Разница между ними с точки зрения трудового законодательства прежде всего состоит в том, что совмещение осуществляется в основное рабочее время. При этом второй трудовой договор не заключается. При совместительстве заключается второй трудовой договор, в котором предусматриваются обязательные и дополнительные условия, как и в основном (первом) трудовом договоре. Трудовые обязанности по совместительству не могут выполняться в течение рабочего времени, установленного по основному трудовому договору. Они всегда выполняются только в дополнительное рабочее время и по дополнительному графику работы. Совмещение регулируется ст. 602 ТК РФ. Увеличение объема работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы осуществляются по тем же правилам, что и совмещение. Поэтому рассмотрим любые виды дополнительной работы, регулируемые ст. 602 ТК РФ, а не только совместительство. Трудовым кодексом установлено, что работнику в течение его рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или по той же профессии, должности. Основное требование, направленное на охрану прав и законных интересов работника, – такая работа может быть возложена только с письменного согласия работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Такая дополнительная работа должна оплачиваться дополнительно. Размер оплаты устанавливается соглашением работника и работодателя, однако он может быть предусмотрен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не должен быть ниже размера, установленного трудовым законодательством, указанными договорами, соглашениями и локальными актами. Например, по трудовому договору работник поступил на работу как воспитатель. Впоследствии в детском саду освободилась вакансия уборщика или преподавателя рисования, иностранного языка или физической культуры. При наличии такой возможности работник может дать письменное согласие на предложение работодателя о выполнии в свое основное рабочее время в т. ч. и обязанностей по освободившейся вакансии. При этом он вправе согласиться выполнять лишь часть этих обязанностей и в течение какогото времени (например, до конца года). От подобной ситуации надо отличать случаи, когда работника изначально берут для работы в нескольких должностях. Например, при поступлении на работу он договорился выполнять функции воспитателя и преподавателя на дополнительных занятиях (например, иностранного языка). В этом случае дополнительной работы и дополнительной оплаты не будет, так как работа и оплата по двум (и более) должностям изначально предусматривалась трудовым договором. В такой ситуации фактически налицо совмещение, однако согласия работника не требуется – он уже дал его при заключении договора. Дополнительная работа может быть и по такой же профессии (должности). В этом случае происходит увеличение объема выполняемых работ, расширение зон обслуживания, что возможно для работников из числа административно-хозяйственного персонала. Например, рабочий по комплексному обслуживаю зданий и сооружений соглашается выполнять работу дополнительно на вакантную половину ставки рабочего этой же должности, или уборщик служебных помещений дает согласие на уборку дополнительного участка (зоны обслуживания) в связи с вакансией или временным отсутствием второго уборщика. Для педагогических работников такие ситуации невозможны, поскольку часы преподавательской и воспитательной работы в том же учреждении нормируются (тарифицируются), не считаются совместительством и являются условиями основного трудового договора. Необходимость дополнительной работы может быть вызвана тем, что временно отсутствует (например, заболел) другой работник. В этом случае правила – наличие согласия работника на дополнительную работу – такие же. То есть если воспитатель заболеет, возложить его нагрузку на других воспитателей можно будет только с их согласия. Иное является принудительным трудом и законом запрещено. Конечно, это правило защищает интересы работника. Однако оно же ставит ДОУ в сложную ситуацию, т. к. учреждение несет ответственность за жизнь и здоровье детей, и в отсутствие воспитателя (по причине болезни) следить за подопечными будет некому. Отправить воспитанников домой в такой ситуации нельзя до прихода родителей, которые не обязаны забирать их раньше установленного или обусловленного с ними времени. Что же делать заведующей ДОУ, чтобы избежать возникновения угрозы здоровью и жизни детей? Необходимо предпринять все возможные меры, например: найти работника, согласившегося осуществлять полноценную замену либо должный надзор за детьми в группе; объединить группы; самому пойти в группу и присматривать за детьми. Если сделать этого нельзя, то закон (ст. 722 ТК РФ) позволяет руководителю ДОУ дать обязательное для работника распоряжение (приказ) о временном переводе на другую работу (замене воспитателя). При этом даже не имеет значения, является ли переводимый работник педагогом или нет: главное, чтобы он мог по своим деловым качествам осуществлять надзор за детьми. В этих целях необходимо проинструктировать переводимого работниканепедагога о его обязанностях на время перевода.
Во избежание подобных сложных ситуаций может быть рекомендовано подписание с воспитателями трудового договора с условием о выполнении обязанности по замене временно отсутствующих сотрудников в определенном объеме с дополнительной (почасовой) оплатой. Данная рекомендация не является бесспорной ввиду отсутствия судебной практики, трактующей такие условия договора. Подобные условия могут быть признаны недействительными как ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Однако признание условия трудового договора...
