Прекращение
трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно присутствуют
следующие обстоятельства:
- есть указанное в федеральном законе
основание увольнения (новое штатное
расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по
сокращению численности или штата работников организации);
- соблюден порядок прекращения трудового
договора по данному основанию;
- есть юридический акт прекращения
трудового договора (приказ об увольнении);
- есть фактические обстоятельства,
соответствующие основанию прекращения трудового договора.
На основании
требований, предъявляемых к такому
действию как сокращение численности или штата работников учреждения (п.2 ст.81
ТК РФ), предлагаю следующий алгоритм мероприятий по прекращению трудового
договора по данному основанию.
В целях
проведения организационно-штатных мероприятий, а так же для того, чтобы
упростить работу администрации
учреждения, утвердите план (приложение 1).
Основной
предпосылкой к увольнению работников является решение о проведении в учреждении
сокращения численности или штата его работников, которое закрепляется
соответствующим распорядительным актом (приказом) (приложение 2).
Не позднее,
чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности и штата в письменной форме уведомьте выборный орган первичной профсоюзной
организации о предстоящем сокращении работников.
Мероприятия по
сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о
сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников.
Следовательно, Вы обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной
организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания
соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и не
позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников.
На основании
приказа (приложение 2) необходимо утвердить новое штатное расписание учреждения
и (или) издать приказ о сокращении численности (приложение 3).
Совместно с
первичной профсоюзной организацией создать
комиссию для решения вопросов
сокращения численности работников, которая должна определить работников, подлежащих сокращению,
с учетом преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ), а так же
тех работников, увольнение которых запрещено законодательством (приложение 3). Данное действие (создание
комиссии) не является обязательным, т. к. оно не предусмотрено трудовым
законодательством, однако, работая
комиссионно можно избежать многих ошибок, в том числе и субъективизма при
принятии решений. Поэтому не стоит недооценивать роль комиссии и сводить ее
только к написанию протоколов заседаний.
Комиссия в
первую очередь должна учитывать:
- производительность
труда и квалификацию работника;
В качестве доказательства более высокой производительности труда, как
правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне
значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с
другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при
выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и
других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во
внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение
работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных
характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение
работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника
(коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро
ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения
соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные
документы (докладные записки заместителей директора, характеристики, результаты
проведенной ранее аттестации и т.п.).
- преимущественное
право оставления на работе.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или
получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным
источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной
организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва
от работы. В данном случае следует учесть все локальные акты учреждения.
Например, коллективным договором учреждения могут быть предусмотрены другие категории
работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при
равной производительности труда и квалификации. При решении вопроса о
преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что
ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на
прежней работе. Это означает, что если
несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность,
то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не
применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из
работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.
На основании
решений комиссии работников уведомить об увольнении в связи с сокращением
численности и предложить вакантные
должности, при их наличие, в учреждении (приложение 4). Уведомления направлять
заказными письмами или выдавать
работникам персонально под роспись.
На основании
п.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в
Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата
работников письменно уведомьте органы службы занятости не позднее, чем за 2
месяца до увольнения работников по рассматриваемым основаниям (приложение 5).
Если работник,
который может быть уволен по п.2 ст. 81 является членом профессионального
союза, Вам необходимо направить в
выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект
приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия
указанного решения.
Выборный орган
первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения
проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить Вам свое мотивированное мнение в письменной
форме. Если в течение 7 дней мотивированной мнение Вам не будет предоставлено,
Вы можете его не учитывать.
Не позднее
одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации необходимо расторгнуть трудовой договор с
работником. В указанный период не засчитываются периоды временной
нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды
отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.
Заручившись письменным согласием
работника, директор имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения
2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до
истечения срока предупреждения об увольнении.
Издать приказ по
личному составу об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ с выдачей трудовой
книжки и полным расчетом.
Что касается существенных изменений условий труда, сообщаю следующее. Типовое
положение об общеобразовательном учреждении (п. 66) устанавливает гарантии
стабильности учебной нагрузки. Объем учебной нагрузки (педагогической работы)
устанавливается только с письменного согласия работника. Установленный в начале
учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть в
течение учебного года уменьшен по инициативе администрации, за исключением
случаев, связанных с сокращением количества часов по учебным планам и
программам или количества классов (групп). Объем учебной нагрузки не может быть
уменьшен по инициативе администрации и на следующий учебный год. Чтобы все-таки
уменьшение учебной нагрузки было правомерным, необходимо рассчитывать её, исходя
из количества часов по учебному плану и программам с учетом обеспеченности
кадрами и других конкретных условий в отдельном образовательном учреждении,
поэтому объем учебной нагрузки может меняться из года в год.
Управление
образование направляет Вам вопросы практики применения судами РФ п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве информационного
блока (приложение 6).
Так же
направляем уведомление об изменении условий трудового договора (приложение №7)
и акт об отказе от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности работников (приложение №8).
Начальник
управления образования М. Пищальченко
|